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Requalification d’un temps partiel en temps plein sans l’accord de l’employé

October 20, 2014

Selon le droit de l’Union européenne, un employeur peut imposer la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, sans l’accord du travailleur concerné. 

Par un arrêt du 15 octobre 2014 (aff. C 221/13), la Cour de justice de l’Union européenne a considéré que le droit de l’Union européenne, et en particulier la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES ne s’oppose pas à une législation nationale qui permettrait à l’employeur d’imposer la requalification. Cette affaire italienne oppose Teresa Mascellani au Ministero della Giustizia. La Cour raisonne en deux temps. 

Premièrement, elle rappelle que la directive 97/81 et l’accord-cadre visent « à promouvoir le travail à temps partiel » et « à éliminer les discriminations entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps plein ». Or, la clause 5, point 2, de l’accord-cadre à laquelle il est fait référence précise uniquement qu’une transformation de contrat de peut pas être la seule raison d’un licenciement. En revanche, elle ne se prononce nullement sur d’éventuelles transformations contractuelles. La Cour souligne même que la finalité de l’accord-cadre consiste « à contribuer à l’organisation flexible du temps de travail d’une manière qui tienne compte des besoins des employeurs et des travailleurs ». 

Deuxièmement, la CJUE nuance son argumentation en rappelant que la possibilité de transformation du contrat ne doit pas donner lieu à discrimination, notamment en ce qui concerne les conditions d’emploi. Les travailleurs à temps partiel ne doivent pas être traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. Ainsi, a contrario, « une situation dans laquelle un travailleur voit son contrat de travail à temps plein transformé en un contrat de travail à temps partiel contre son gré ne peuvent pas être considérées comme des situations comparables, car la réduction du temps de travail n’entraîne pas les mêmes conséquences que son augmentation, notamment, sur le plan de la rémunération du travailleur, qui constitue la contrepartie du travail ». 

Entre flexibilité contractuelle et protection sociale, la Cour trouve un juste milieu. Elle développe prudemment un droit européen du travail encore très sensible.

 

Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text&docid=158608&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir&occ=first&part=1&cid=63828 

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